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 > Dispositifs réglementaires relatifs à l’état de santé du salarié > Information sur les dispositifs liés à l’état de santé de mes salariés.

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Le Ministère du Travail vous informe

Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci.
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En cas d’accident ou de maladie non professionnel(le), le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail.
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L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi.
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L’Assurance Maladie vous informe

Après un arrêt de travail pour maladie, votre salarié peut, sur prescription médicale et avec l’accord du service médical de sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), reprendre son travail à temps partiel pour motif thérapeutique.
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Votre salarié peut, sous certaines conditions, bénéficier d’une pension d’invalidité accordée et versée par sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie et éventuellement reprendre une activité professionnelle, salariée ou pas, à temps plein ou à temps partiel.
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Questions / Réponses

  • 1 - Quelles sont les obligations légales de l’employeur en matière de reclassement ?

    L’obligation de reclassement suppose que l’employeur mette en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe à un poste semblable à son poste précédent ou à défaut à un poste d’une catégorie différente. L’employeur doit tenter de reclasser le salarié inapte en fonction des préconisations émises par le médecin du travail. Il dispose de l’initiative de cette recherche de reclassement. L’obligation perdure y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise. Toutes les propositions du médecin du travail doivent être prises en compte quand bien même l’employeur mette en doute la pertinence de certaines. S’il ne respecte pas ces indications, il doit en faire connaître les motifs. Si le médecin du travail n’a pas formulé de proposition, l’employeur n’est pas pour autant libéré de son obligation de reclassement et doit lui-même formuler des propositions. En cas de désaccord, il sera à la charge de l’employeur de saisir l’inspecteur du travail. La loi du 11 février 2005 précise que l’employeur doit prendre des mesures appropriées à l’égard des salariés déclarés inaptes, pour autant que ces dernières soient objectives, nécessaires et appropriées. Il ne peut lui être reproché de n’avoir pas mis en œuvre des mesures qui apparaîtraient disproportionnées, la disproportion s’appréciant en fonction notamment des aides éventuelles dont l’employeur pourrait bénéficier, de la taille de l’entreprise. Les propositions de reclassement qu’il fera doivent être nécessairement sérieuses et précises. La preuve du respect de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération.

  • 2 - Comment se déroule un licenciement pour inaptitude ?

    Suite à deux visites médicales, espacées d’un intervalle de deux semaines, le médecin du travail peut établir l’inaptitude d’un salarié à son poste. Après étude des postes de l’entreprise, le médecin adresse à l’employeur ses conclusions écrites sur l’aptitude de la personne à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’employeur doit prendre en considération les indications du médecin et est tenu de faire des propositions sur les possibilités de reclassement du salarié ou d’adaptation des conditions de travail. En cas d’impossibilité ou de refus opposé par le salarié, l’employeur a un mois, à compter de la date de la 2ème visite médicale, pour prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela, indiquer par écrit de l’impossibilité de reclasser le salarié et motiver le licenciement. A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d’un mois, l’employeur est tenu de continuer à verser le salaire antérieur.

  • 3 - Le handicap peut-il être un motif de licenciement ?

    Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Par contre, les conséquences de la maladie ou du handicap sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent justifier un licenciement. Il revient à l’entreprise de justifier de l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, soit du fait de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié en cas d’absences répétées, soit du fait de l’impossibilité d’aménager le poste de travail au-delà des mesures appropriées ou de reclasser le salarié dans un autre emploi, en cas d’inaptitude totale ou partielle.

  • 4 - Quel est le rôle des instances représentatives du personnel dans le cadre d’un maintien dans l’emploi ?

    Le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés handicapés. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail, l’environnement physique du travail, l’aménagement des lieux de travail et leurs annexes. Les délégués du personnel, en cas d’absence de CHSCT (dans les entreprises de moins de 50 salariés) donnent leur avis sur le nouveau poste que l’employeur envisage de proposer à son salarié dans le cadre d’un reclassement. Ils peuvent faire usage de leur droit d’alerte en matière d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés et saisir l’employeur.

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